Se Puede Anular Un Convenio De Pensión Alimenticia

¿Se puede modificar el convenio regulador? – Sí, es posible modificar el convenio regulador de un divorcio o separación todas las veces que cambien sustancialmente las circunstancias y las necesidades de los hijos o de los cónyuges que se tuvieron en cuenta a la hora de aprobarlo.

1. Si el convenio regulador se aprobó por un juez podrán modificarse judicialmente.
2. Por otro lado, si las medidas se aprobaron por un Letrado de la Administración de Justicia o por un otario podrán modificarse mediante un nuevo acuerdo.3.
3. Las medidas que el juez adopte en defecto de acuerdo o las convenidas por los cónyuges judicialmente, podrán ser modificadas judicialmente o por nuevo convenio aprobado por el juez, cuando así lo aconsejen las nuevas necesidades de los hijos o el cambio de las circunstancias de los cónyuges.

Asimismo, podrá modificarse el convenio o solicitarse modificación de las medidas sobre los animales de compañía si se hubieran alterado gravemente sus circunstancias. Las medidas que hubieran sido convenidas ante el letrado de la Administración de Justicia o en escritura pública podrán ser modificadas por un nuevo acuerdo, sujeto a los mismos requisitos exigidos en este Código.

¿Cómo cancelar un convenio de pensión alimenticia?

Conozca más sobre las leyes de anulación y obtenga ayuda – Tiene que presentar su solicitud antes de una fecha límite. Tiene que presentar una solicitud de anulación dentro de 1 año del primer cobro de manutención de los hijos por parte de la agencia local de manutención de los hijos (LCSA, por sus siglas en inglés).

El tiempo comienza a correr desde la fecha en que la LCSA recibe el primer pago (de cualquier cantidad). El pago puede provenir de usted directa o indirectamente; por ejemplo, de una Orden de retención de ingresos o una intercepción de impuestos. La corte solo puede anular la orden si sus ingresos son sustancialmente diferentes a los presuntos ingresos utilizados para calcular la manutención.

La corte solo puede anular su orden de manutención de los hijos si sus ingresos fueron al menos un 10 % más bajos o más altos que los ingresos presuntos. Puede ahorrar tiempo si solicita a la LCSA que anule la orden. La LCSA tiene el deber de solicitar la anulación de la orden si descubre, a través de sus propias investigaciones, que sus ingresos son sustancialmente diferentes. Puede obtener ayuda gratuita del asistente de derecho de familia de su corte. Un asistente de derecho de familia puede explicarle sus opciones y ayudarlo a determinar qué podría ordenar la corte para la manutención si la cambia en función de sus ingresos reales.

¿Cómo se anula un convenio?

Los convenios pueden ser modificados con el consentimiento de quienes intervinieron en su subscripción; puede hacerse de ambas formas, a través del Centro Estatal de Mediación o mediante un juicio. – En el Centro Estatal de Mediación, Conciliación y de Justicia Restaurativa del Poder Judicial del Estado, pueden mediar o conciliar en las materias civil, familiar, mercantil, penal y de justicia para adolescentes con excepción de las materias que no son competencia del Poder Judicial como la electoral, administrativa, fiscal, laboral y agraria.

¿Qué pasa si no se cumple con un convenio?

El incumplimiento del convenio regulador – Se incumple el convenio regulador cuando el juez lo aprueba y lo incorpora a la sentencia de divorcio, y uno o los dos cónyuges no respeta las obligaciones que figuran en el mismo. Cuando esto ocurre, el cónyuge que se considera perjudicado puede perfectamente demandar al otro por su incumplimiento,

¿Cómo se puede modificar la pensión alimenticia?

Requisitos para modificar la pensión de alimentos – La pensión alimenticia no es algo que pueda verse modificada o alterada tan fácilmente y, por eso, es importante revisar bien las circunstancias y pedir modificar la pensión de alimentos siempre y cuando sea estrictamente necesario.

Es decir, cuando las circunstancias que sirvieron para establecer la pensión hayan variado y se trate de una alteración importante y estable en el tiempo, así como cuándo se haya producido un hecho ajeno a la voluntad de la parte no custodia que ha de pagar la pensión, se podrá pedir una modificación, que podrá ser para aumentar o disminuir la manutención.

De igual forma, sea lo que sea, se necesitará cumplir con una serie de requisitos para poder modificar la pensión de alimentos, independientemente de que sea para reducir o aumentar su cantidad.

Que se haya producido un cambio sustancial de las circunstancias. Es decir, que el motivo que provoca la modificación de la pensión de alimentos sea un cambio importante o sustancial para pedir dicha modificación. Debe ser una circunstancia que se haya producido y que no existiera en el momento de la regulación de la pensión de alimentos, incluida en el convenio regulador. Que el cambio o alteración de circunstancias sea estable y duradera y se mantenga en el tiempo. Es decir, no se puede pedir modificar la pensión de alimentos por algún cambio que sea provisional o esporádico. Aquí cuando se pida la modificación se tendrán en cuenta las fechas de este cambio, para que, en caso de que se tenga fecha de finalización, se pueda volver a la medida inicial. Que el cambio o modificación pueda ser acreditada y documentada ante un juzgado o tribunal, Para modificar la pensión de alimentos se pedirán documentos y pruebas que acrediten ese cambio. Que la modificación no haya sido provocada o buscada por parte del progenitor no custodio, Siempre deberá ser una situación imprevista o imprevisible.

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¿Qué es un convenio de pensión alimenticia?

Convenio de Pensión Alimenticia | Qué es, Cómo tramitar 2023 💼

• Requisitos para solicitar un Convenio de Pensión Alimenticia,
• La Pensión Alimenticia se puede solicitar mientras los hijos sean menores de edad.
• Convenir el cálculo de la pensión alimenticia puede acelerar el proceso judicial de forma favorable.

En te decimos cómo tramitar un convenio de pensión alimenticia si esa es tu inquietud, a través de una guía realizada con nuestro equipo de abogados especialistas en materia familiar. Nosotros te proporcionamos una guía informativa y rápida para que inicies tu convenio de pensión alimenticia. Por lo que te invitamos para que leas nuestro artículo hasta el final esperando te sea de gran ayuda.

• Qué es la un convenio de pensión alimenticia y quienes pueden tramitarla.
• Consecuencias del cumplimiento de esta obligación.
• Criterios jurisprudenciales para la solicitud.

Por último, esperamos haberte ayudado a despejar tus dudas en el procedimiento de pensión alimenticia y que la presente guía puedas compartirla con tus amigos o familiares que estén pasando por una situación semejante. Si tienes alguna duda o inquietud te invitamos a dejarlas en la caja de comentarios que se encuentra al final del artículo. ¿Tienes Dudas o Preguntas? Visita el Foro sobre Divorcio en México y que uno de nuestros expertos te responda. El Convenio de Pensión Alimenticia es el conjunto de conceptos que comprenden los alimentos. Como lo son el vestido, calzado, atención médica, habitación, alimentos entre otros conceptos necesarios para la subsistencia del acreedor alimentista por parte del deudor alimentario.

1. Así mismo, las partes que forman parte en un convenio de pensión alimenticia son el acreedor alimentario, cuya persona es quien tiene el derecho a percibir los alimentos y pueden ser los hijos menores de edad o mayores incapacitados o estudiantes.
2. El deudor alimentario, es el obligado a proporcionarla, pudiendo ser los padres, concubinos, abuelos tíos o demás familiares ascendientes.

La fijación de alimentos a través de un convenio, debe ser conforme y apoyada en los siguientes criterios: el primero deben ser proporcionados de acuerdo a la necesidad del acreedor alimentario y el segundo criterio aplicable es la posibilidad del deudor alimentario.

¿Qué pasa si rompo un convenio?

Incumplimiento material Si una parte significativa o material se rompe de un contrato, entonces la otra parte tiene derecho a obligar a la parte que incumplió a asumir su responsabilidad de acuerdo con el contrato o a pagar los daños originados por el incumplimiento.

¿Cómo se puede cambiar un convenio?

¿Cómo modificar el convenio regulador de un divorcio o separación? – El convenio regulador se puede modificar a través de dos vías: de mutuo acuerdo o a petición de una de las partes, El juzgado competente para pronunciarse acerca de la modificación del convenio regulador es el mismo que acordó las medidas que se pretenden cambiar.

¿Cuando se está fuera de convenio?

TA SOBRE TRABAJO FUERA DE CONVENIO PUBLICADA POR ABELEDO PERROTLa Editorial Abeledo Perrot publicó en su Revista de Derecho Laboral nuestra nota de doctrina: “Las remuneraciones del personal fuera de convenio y su necesaria regulación legislativa”. LAS REMUNERACIONES DEL PERSONAL FUERA DE CONVENIO Y SU NECESARIA REGULACION LEGISLATIVA.

Dr. Fernando Raul Perez. En el presente artículo analizamos si la legislación laboral existente resulta suficiente para establecer una justa política remuneratoria entre los trabajadores fuera de convenio y los trabajadores cuyos aumentos surgen de un acuerdo entre las partes involucradas en una negociación colectiva, recopilando para ello antecedentes doctrinarios y jurisprudenciales, así como proyectos de ley presentados.

FALTA DE PROTECCION DEL TRABAJADOR JERARQUICO Los trabajadores fuera de convenio son aquellos que por cumplir funciones jerárquicas, estar expresamente exceptuados o no existir convenio colectivo aplicable a la actividad no se les aplica norma convencional alguna.

Si bien tienen los derechos que les otorga la Constitución Nacional, Tratados internacionales, Ley de Contrato de Trabajo y normativa en general, así como los usos y costumbres, es necesaria una regulación legislativa sobre algunos aspectos del contrato de trabajo sobre los cuales la jurisprudencia laboral ha comenzado a expedirse, ya que por la falta de aplicación del Convenio Colectivo de trabajo o la inexistencia del mismo que se da en algunas actividades por ejemplo: informática, se da la situación que un trabajador jerárquico tiene menos derechos (por ejemplo licencias) que un trabajador que está a su cargo y en muchos casos percibe una remuneración inferior que la que su empleador les abona a sus subordinados, lo que se denomina solapamiento de remuneraciones y contradice el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.

El articulo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo que establece que: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.

Si bien el empleador tiene facultades de dirección y organización que le concede la Ley de Contrato de Trabajo, y esto incluye la posibilidad de establecer estructuras salariales que respetando los mínimos legales reflejen la responsabilidad de cada empleado, así como también la opción de establecer premios por rendimiento, o por ganancias de la empresa, la jurisprudencia laboral ha requerido en casos en que se establecen adicionales por rendimiento que existan condiciones objetivas para su determinación La jurisprudencia ha expresado que: “El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo que consagra el derecho a la igualdad de trato a favor del trabajador encuentra fundamento en el art.14 bis de la CN, halla correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el art.17 de la LCT.

y resulta asimismo reforzado en materia salarial por el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que le impone al empleador el deber de retribuir de igual modo a su personal en igualdad de circunstancias; y si bien dichas disposiciones no vedan al principal la posibilidad de dar un trato salarial preferente a algunos de sus trabajadores, en tal caso, le impone la carga de acreditar que sus motivaciones son sinceras y objetivamente comprobables, pues lo contrario implica atribuirles un carácter arbitrario, como fundado en su sola voluntad, y el actor ha logrado acreditar la existencia de un trato salarial peyorativo, que no ha sido objetivamente justificado en la causa”.

1. Marin, Maximiliano c/ Arcor SA Sala X Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.” Y en autos “Perez Pablo Andres c/ Jumbo Retail Argentina S.A.
2. S/ despido” – CNTRAB – 23/04/2010 se determinó que: “”En definitiva, y dado que ha quedado demostrado el trato remuneratorio peyorativo infligido al actor y que la circunstancia de que, con anterioridad, hubiera exteriorizado su voluntad de desvincularse de la empresa (como adujo la empleadora) tampoco justifica el trato desigual, concluyo que resulta justificada la decisión de considerarse despedido que el actor adoptó, pues mediaba una injuria que hacía insostenible el mantenimiento del vínculo (conf.

art.242 LCT). En consecuencia, estimo que corresponde confirmar el decisorio de grado en cuanto hizo lugar a las indemnizaciones derivadas del distracto.””En autos ha quedado demostrada la dispensa de un trato desigual de la empresa demandada en perjuicio del demandante durante el desarrollo de la relación pues éste, no sólo se vio damnificado económicamente por la merma salarial, sino que, también, fue moralmente agredido, porque pese a que tenía asignadas funciones similares al resto de los jefes de sección, la demandada bajo la invocación -no acreditada- de que el actor tenía la decisión tomada de poner fin a la relación, lo excluyó del incremento salarial que otorgó a los empleados de igual categoría y función que el actor.

1. Es decir, el actor debió continuar con las tareas de jefe de la sección ferretería, mas su situación salarial permaneció inmutable.
2. Es obvio, que la referida conducta empresarial ha de haber provocado un daño moral en la persona del trabajador; y que la arbitraria discriminación salarial que se concretó durante el desarrollo de la relación constituye un ilícito extracontractual, cuyas consecuencias en la esfera moral no quedan cubiertas por el reconocimiento del derecho del actor a percibir tal incremento, que sólo representa el daño material que deriva de la discriminación.””Entiendo que en el caso de autos, se configura un supuesto excepcional que justifica la reparación del daño moral y, desde esta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art.522 del Código Civil, corresponde confirmar lo decidido en cuanto se declaró la viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dicho daño, y condenó a la demandada al pago de una reparación extratarifaria adicional; con fundamento en el daño moral que provocó al trabajador el trato remuneratorio desigual y el consecuente desconocimiento de su jerarquía funcional.” También hay casos en los cuales a un trabajador le corresponde estar comprendido dentro del convenio colectivo de trabajo pero fue excluido del mismo por el empleador para que este no continuara percibiendo los aumentos acordados en la negociación colectiva.

En estos casos existe una conducta fraudulenta por parte del empleador que habilita al empleado a denunciar y reclamar que se lo encuadre en el Convenio Colectivo aplicable y se le abonen las diferencias salariales por adicionales y aumentos de Convenio que no percibió.

• LAS NORMAS DE CONVENIO PUEDEN SER APLICADAS A PERSONAL FUERA DE CONVENIO? La protección normativa del trabajador debe abarcar a todos los niveles, pero ello no impide que se establezcan diversas regulaciones para los trabajadores jerarquizados.
• La Ley 11544, que reguló la jornada legal de trabajo, había exceptuado de las limitaciones impuestas a la jornada, entre otros supuestos, el de los empleados de dirección y vigilancia (artículo 3°, inciso a) pero una reforma posterior restringió la excepción a los directores y gerentes (Ley 11544, artículo 3°, inciso a, texto sustituido por el artículo 1° de la Ley 26597) Esta modificación incluyó al personal de dirección que no desempeñe funciones de director o gerente de la sociedad para la que presta servicios, en la limitación de la jornada dispuesta por la Ley 11544.

Los convenios colectivos de trabajo definen su ámbito de aplicación personal, y generalmente excluyen a algunas categorías de trabajadores, que vienen a quedar comprendidos en la expresión de trabajadores excluidos de convenio o no amparados por un convenio colectivo.

1. Se debe considerar que los no amparados son aquellos trabajadores respecto de los cuales no entran dentro del ámbito personal de aplicación del convenio pero que no están expresamente excluidos del mismo.
2. El Art.16 de la Ley de Contrato de la ley establece que “Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador” Por lo tanto, a los trabajadores excluidos de convenio no les son aplicables las normas del convenio que rige la actividad de la empresa.

Su regulación normativa está dispuesta por la ley y el contrato, que viene a ser norma aplicable en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales (LCT, artículo 7°) Sin embargo, es posible que trabajadores que realicen tareas comprendidas en el Convenio Colectivo de Trabajo pero con trabajos diferentes de la actividad del empleador puedan serle aplicables las condiciones generales del Convenio pero no las escalas salariales.

1. NO APLICACIÓN DE AUMENTOS OBTENIDOS POR EL SINDICATO.
2. NECESIDAD DE UNA LEY.
3. JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA En la mayoría de los casos, salvo que se trate de un trabajador cuya experiencia pueda ser requerida por varias empresas, el trabajador fuera de convenio no tiene fuerza para imponerse en una negociación salarial.

En la mayoría de los casos las empresas le presentan cual será su política remuneratoria casi como un contrato de adhesión. En casos de empresas con gran cantidad de personal es muy difícil que el trabajador pueda conseguir alguna ventaja adicional, pese a que existen numerosos beneficios que pueden ser negociados por el personal jerárquico fuera de convenio.

El 18 de mayo de 2012 se presento un proyecto de ley Nº de Expediente 3185-D-2012 que perdió estado parlamentario, cuyo texto dice: “Artículo 1º.- La remuneración mensual y habitual de los trabajadores no encuadrados en Convenio Colectivo de Trabajo, deberá ser superior en al menos un 20% a la remuneración mensual y habitual que por todo concepto perciba el trabajador mejor remunerado encuadrado en convenio colectivo de trabajo.Artículo 2º.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.” Las leyes laborales no establecen expresamente que un trabajador jerárquico fuera de jerárquico debe percibir el mismo porcentaje de aumentos o los mismos aumentos que los que obtuvieron los trabajadores convencionados.

Es muy posible que se presente un nuevo proyecto de ley con texto idéntico al anterior o que contenga algunas modificaciones. Este proyecto apunta a reglamentar un aspecto del principio de igual remuneración por igual tarea, tal como lo ha entendido nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos: Fernandez Estrella c/ Sanatorio Guemes, pues a mayor responsabilidad debe corresponder necesariamente una mayor remuneración.

Considero que seria mas justo y generaria menos controversias un proyecto de ley que establezca que debe aplicarse al personal fuera de convenio al menos el porcentaje de aumento obtenido por el sindicato. Para ello deberian contemplarse la totalidad de las remuneraciones percibidas por el personal fuera de convenio (bonus, parte proporcional de beneficios otorgados).

Así se había dispuesto en el Convenio Colectivo de Trabajo 251/95 (Bronceros, orfebres y afines), cuyo texto dice: “La remuneración real total del personal de supervisión, cualquiera fuera su categoría, deberá ser superior en un 23% a la del obrero o empleado de las distintas categorías pertenecientes a otras convenciones colectivas de trabajo mejor remunerado habitualmente bajo sus ordenes.

• Para el computo de la remuneración del obrero o empleado, se tendrá en cuenta la remuneración básica convencional, los aumentos voluntarios otorgados por la empresa y los premios a la producción establecidos sobre bases no mensurables”.
• En el caso de actividades donde no existe un convenio colectivo de trabajo se podria considerar una actualización minima de las remuneraciones basada en un promedio de los aumentos obtenidos en las negociaciones colectivas.

La doctrina se ha referido a estos temas: “Justo Lopez pone como ejemplo el caso de que en circunstancias de considerable inflación a un empleado superior que no puede obtener aumentos nominales de su remuneración se lo mantiene largo tiempo sin aumentos.

Eso puede equivaler a echarlo. Obtener la resolución del contrato, como lo prevé, agrega, el mismo articulo 1198 del Codigo Civil no seria una solución admisible para el derecho del trabajo. Y piensa que la solución correcta sería admitir la posibilidad de que el trabajador demandara el reajuste de la remuneración (Hacia una teoría general de las obligaciones laborales L.T.

XXXII, pag.683). Por mi parte en la causa “Norese, Fernando y otro c/ Siam SA”, en sentencia del 30/11/1988, en que se daba una situación similar a la que planteaba el autor antes citado, y como miembro de la sala VI de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consideré que los trabajadores jerarquizados sin convenio debían mantener una cierta relación en materia salarial con los trabajadores de menor jerarquía comprendidos en el convenio colectivo” Tratado Practico de Derecho del Trabajo.

• Tomo II, pag 1366.
• Fernandez Madrid.
• Es la autonomía de la voluntad de las partes la que incorpora este tipo de beneficios al contrato de trabajo, ya que son escasas las previsiones legales respecto de estos complementos.
• Es entonces, y en virtud el principio de irrenunciabilidad del artículo 12 LCT que las partes incorporan estas cláusulas al contrato, a partir de lo cual adquieren status de irrenunciables, y pasan a integrar los derechos y deberes que corresponden a empleado y empleador respectivamente.

Obviamente que, por haber sido otorgados sujetos a condiciones tales como el cumplimientos de ciertos y determinados objetivos o resultados, deberá el trabajador demostrar que la condición ha sido cumplida para reclamar su otorgamiento. Igualmente le corresponderá recibirlas al trabajador que no ha cumplido la condición por causas que le son imputables al empresario.

1. Lo que se pacta, en general son sumas de dinero, para personal que es escaso, aún dentro de la empresa, con lo cual a los efectos protectorios es difícil de establecer marcos de comparación.
2. Queda claro que no se podría discriminar al personal jerárquico de alta dirección por cuestión de sexo, y, a los efectos de establecer un comparativo que permita establecer si el otorgamiento del beneficio es igual, deberá estarse a la comparación con la retribución de los anteriores y posteriores cargos.

Ello en función de la dificultad para encontrar parámetros de referencia. De todas maneras, la comparación siempre es difícil pues juegan de manera fundamental las particulares condiciones que detenta ese trabajador, por lo cual el factor discrecional tiene mucho asidero en el otorgamiento de estos beneficios y el control judicial sobre los mismos no es una cosa sencilla.

Julio Armando Grisolia y Maria Elena Lopez. Retribuciones especiales para el personal de Dirección. Thompson Reuters También la Jurisprudencia de la CSJN se ha referido en diversas sentencias al deber del empleador de tratar en forma justa a sus empleados en el aspecto remuneratorio. Asi, con fecha 20/3/86, en autos: “Del Papa, Liliana Beatriz c/ Sur Cía.

Arg. de Seguros” determino que era arbitrario que una trabajadora con licencia por maternidad fuera excluida de aumentos periódicos otorgados por la empresa, destinados a recomponer el monto nominal En agosto de 1988, en autos “Fernández, Estrella c/Sanatorio Güemes”, una enfermera de terapia intensiva y unidad coronaria, reclamaba diferencia de salarios porque había percibido salarios inferiores al personal a su cargo.

La Corte Suprema hizo lugar al Recurso de Queja, ordenando se dicte una nueva sentencia, afirmando que: “1) Que contra el pronunciamiento de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que, al confirmar el fallo de la instancia anterior, desestimó la pretensión de la actora tendiente a obtener la condena de su empleadora por el pago de las diferencias reclamadas en concepto de salarios e indemnización sustitutiva de preaviso devengados hasta su despido incausado, la vencida interpuso el recurso extraordinario cuya denegación motiva esta presentación directa.2) Que de los dos fundamentos del recurso de hecho -violación de la correcta inteligencia del artículo 14 bis de la Constitución Nacional que consagra el principio de “igual remuneración por igual tarea” y ser la sentencia arbitraria- corresponde considerar en primer término este último, pues de existir arbitrariedad no habría sentencia propia- mente dicha (Fallos: 228: 473).3) Que la alzada concluyó que no se habría demostrado que, en su condición de jefa de enfermería del departamento de terapia intensiva y unidad coronaria del Sanatorio Güemes por el período reclamado, la remuneración percibida por la actora fuera torpemente injusta en función del reconocimiento al empleador de un “uso fluido” de la facultad del artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo y puesto que la recurrente revestía la condición de “personal fuera de convenio”, no resultaba el nivel base a tomar en cuenta para efectuar la comparación de remuneración con sus pares, ni la “mayor eficiencia, laboriosidad, etc.” que hubiera hecho viable la percepción de una mayor remuneración por la reclamante.4) Que para adoptar tal conclusión la Cámara ha omitido -sin razón plausible para ello y con el solo fundamento de una afirmación dogmática como lo es la ausencia de prueba sobre el punto- que en el sub lite habría quedado demostrado que el área donde se desempeñó la actora era el ámbito más crítico y complejo de todo el sanatorio que la hacía merecedora de una mayor remuneración, calificación efectuada -entre otros testigos (fs.188 Dr.

Borruel médico de terapia intensiva)- por quien revistió la condición de gerente de personal y relaciones laborales en el sanatorio demandado y tuvo a su cargo la organización de la estructura salarial de todo el personal no comprendido en el convenio (fs.164 vta./165); que la nombrada había sido objeto de una persecución exteriorizada por medio de las remuneraciones percibidas (fs.188, fs.189 y fs.206/207), hecho objetivado en los datos del peritaje contable que exterioriza el desarrollo de un nivel de remuneraciones -en todos los casos- inferior al correspondiente a personal a su cargo y de inferior jerarquía de otras áreas (fs.176 vtaJ178) así como que todos los testigos coincidían acerca de la eficiencia y laboriosidad de la actora en la dependencia a su cargo y su aptitud profesional.5) Que, frente a los aspectos reseñados y emergentes de la exclusiva actividad probatoria de la actora, la afirmación de un “uso fluido” de la facultad conferida al empleador por el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo no aparece provista de fundamento fáctico suficiente que la sustente, conclusión que no resulta desvirtuada al señalar la inexistencia de un “nivel base” para efectuar la equiparación, si no sólo la norma citada no circunscribe sus alcances a los trabajadores comprendidos en una convención colectiva sino que además existía en el sanatorio una estructura salarial para el personal no comprendido en el convenio -con distintos niveles de remuneración- y la actora había sido ubicada en el nivel máximo como jefa de departamento (fs.164 vta.).6) Que, en las condiciones expuestas, la sentencia impugnada omite una apreciación crítica de los elementos relevantes de la litis (Fallos: 303: 1258; B.622.XX.

• Banco Regional del Norte Argentino ci Banco Central de la República Argentina” del 4 de febrero de 1988; entre otros) con grave lesión del derecho de defensa en juicio de la impugnante, por lo que debe descalificarse su carácter de acto judicial Los votos de los Dres.
• Petracchi y Bacque expresaron “Que tampoco encuentra justificación el criterio de que, por ser la situación de la actora la “de personal fuera de convenio”, esa mera circunstancia, en principio, daría sustento al trato desigual.

Ello es así, habida cuenta de que el cumplimiento de las condiciones mínimas impuestas al principal no constituye un obstáculo para que la empresa pueda estructurar una organización salarial totalizadora que las supe- re (doctrina de los arts.72, 82 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo) y para que, dentro de esa estructura, deba respetar las pautas de equidad fijadas por el art.81 del mismo cuerpo legal.

Máxime, cuando mediante las declaraciones de fs.164 se acreditó que el sana- torio demandado pidió a su gerente de personal y relaciones laborales, que proyectara “una organización empresarial con una organización de personal fuera de convenio, donde existió una administración de salarios, que arranca desde empleado.seguía con encargados, jefes de secciones y de departamentos, todas esas escalas salariales tenían un mínimo, un medio y un máximo, estando la actora ubicada en el máximo de la categoría de jefe del departamento”.”En relación al punto, cabe destacar que por la forma de celebraci6n de las convenciones colectivas de trabajo, en razón de la actividad o de la profesión, y habida cuenta de la uniformidad que supone su aplicación obligatoria, la comparación de baremos es fundamental a los fines -entre otros- de la determinación de la equidad externa del aspecto salarial, pero, en cambio, el mandato legal de equidad que surge de las pautas del mentado art.81, está dirigido al ámbito interno de la empresa.

Asimismo, no debe dejar de señalarse que el empleador está facultado para fijar sus propias estructuras salariales, cuando mejoran las de las convenciones colectivas, las que cabe inferir que en el caso, se establecieron sobre bases de análisis de puestos y del desempeño de sus dependientes, en condiciones de rentabilidad ya que ello responde a una razonable organización empresarial.

Que tampoco se ajusta a una interpretación razonable de la norma reglamentaria ni a los hechos alegados en la causa, la conclusión de que la desigualdad salarial, para considerarse “arbitraria” (art.81 cit.) debe ser “torpemente injusta” o que las distinciones deban ser “inicuas” u “hostiles”, puesto que la torpeza y el ánimo persecutorio o agresivo no son requeridos por la ley, sobre todo tratándose de cuestiones vinculadas ala contraprestación debida por los servicios y no a problemas disciplinarios, o de suspensiones o despidos.

Al respecto, tampoco fue considerado por el a quo que mediante la prueba pericial contable se ha acreditado que aun comparados con los ingresos de sus subordinados Rosello, Moya y Rabello, las diferencias salariales, aunque fluctuantes, fueron significativas, y que fueron dos de ellos los que pasaron a desempeñar el puesto de la actora con posterioridad a su despido (constancias de fs.176 vta./177 y fs.89, y manifestación de fs.2 reconocida expresamente en el responde de fs.26)”.

También la jurisprudencia ha establecido que el principio del salario justo y equitativo debe ser interpretado como establecido para los trabajadores sin convenio y por encima de las escalas de convenio, como un derecho a percibir incrementos similares a los que se les reconoció a las categorías “convencionadas” bajo su mando (Cámara Nacional del Trabajo, Sala IV, “Norese, Fernando y otro c/ Siam S.A.”, 20 de noviembre de 1988).- También señaló que “parece inequitativo y contrario al salario justo, reconocer aumentos derivados de la ley o del convenio colectivo a personal de categorías inferiores y negarlos en proporción análoga a quienes, por su condición jerárquica, se hallan fuera del ámbito de las normas legales o convencionales” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IV, “Cainzoz, Jorge c/ Banco Coop.

Ltdo., 12 de diciembre de 1.995).-“Parece inequitativo y contrario al salario justo reconocer aumentos derivados de la ley o de convenio colectivo a personal de categorías inferiores y negarlos en proporción análoga a quienes, por su condición jerárquica, se hallan fuera del ámbito de las normas legales o convencionales” “Dentro del contexto de autos, luce razonable otorgar al personal fuera de convenio, como la actora, al menos similares aumentos salariales que los dispensados a los trabajadores bajo tutela convencional.

• Lo contrario implicaría que la exclusión del convenio colectivo, por asignación de un cargo fuera del mismo, supondría no una mejora de la escala salarial sino un mecanismo para eludir disposiciones legales.
• Los trabajadores jerarquizados sin convenio deben mantener una cierta relación en materia salarial con los trabajadores de menor jerarquía comprendidos en el convenio colectivo porque la retribución justa de que habla el artículo 14 bis de la Constitución Nacional no permite (que) se congele el salario de los trabajadores sin convenio, pues la relación con este principio y el reconocimiento de condiciones dignas y equitativas de labor, vincula a las normas constitucionales con el artículo 114 de la LCT y permite determinar el monto justo de la remuneración en aquellos supuestos de salario inequitativo” (CNTrab, sala VIII, 24/08/2012, “Pietsch, Graciela c/ Wal-Mart Argentina S.R.L.

s/ despido”, voto del Dr. Catardo, al que adhirió el Dr. Pesino) En el fallo precedentemente mencionado, que lleva las firmas de los jueces Luis Catardo y Víctor Pesino, se alude a la existencia de una “diferencia mínima” de ingresos entre la demandante -que tenía cargo de supervisora- y otros empleados.

1. Según los magistrados, resulta “contrario a todo principio de racionalidad” que alguien con cargo y una antigüedad de ocho años perciba remuneraciones “levemente superiores” a las de un empleado no jerarquizado “de la primera categoría del convenio aplicable y con pocos meses de antigüedad”.
2. CONCLUSION: El art.114 de la Ley de Contrato de Trabajo posibilita a los jueces establecer la remuneración correspondiente al trabajador.

Pero consideramos que es necesaria una ley que regule la aplicación de aumentos para el personal fuera de convenio, tanto en su actualización como en su relación con el resto del personal comprendido en Convenio Colectivo de Trabajo para lograr asi una adecuada estructura remuneratoria en la empresa que establezca reglas claras y condiciones justas de remuneración para los trabajadores de diversas jerarquías.

¿Quién puede denunciar el convenio?

El Tribunal Supremo avala que todos los sindicatos puedan denunciar la vigencia de los convenios.

¿Cómo defenderse de una demanda por pensión alimenticia en México?

¿Cómo solicitar una Defensa para defenderse de una Demanda por Pensión Alimenticia? – Lo primero que debes considerar es el tipo de defensa de demanda por pensión alimenticia que llevarás, en el caso de que acudas a un abogado particular deberás presentarle la demanda de divorcio, para efectos de contestar en tiempo y forma y no se vaya el juicio en rebeldía.

Deberá contestarse por escrito expresando los hechos en los que basa su contestación. En el mismo sentido, debes aportar los medios de prueba en los que fundas la misma. Se desahogan todas y cada una de las pruebas ofrecidas por ambas partes y de encontrarlas ajustadas a derecho, el juez dictará sentencia determinando si es procedente o no la demanda por concepto de pensión alimenticia.

En el caso de no estar de acuerdo con la sentencia, el deudor alimentario puede recurrir al recurso de apelación. Por último, de no haber inconformidad, el juez hará efectiva la sentencia ordenando el depósito inmediato del monto fijado por concepto de alimentos.

• Cuando el acreedor deja de necesitar los alimentos.
• En caso de daño grave, violencia o conducta viciosa inferidos por el acreedor contra el que debe proporcionarlos.
• El acreedor, sin consentimiento del que deba dar los alimentos, abandona la casa de este por causas injustificables.
• El acreedor contraiga nuevas nupcias o se una en concubinato.

¿Qué se necesita para que un convenio sea legal?

Diferencia entre contrato y convenio Un contrato es un arreglo bilateral que establece una relación jurídica entre las partes involucradas. Un convenio es un acuerdo voluntario que no se encuentra sujeto a la ley. Siempre puede existir un convenio sin haber contrato, pero para que se lleve a cabo un contrato siempre debe haber un convenio.

¿Cuál es la diferencia entre un acuerdo y un convenio?

¿Cuál es la diferencia entre un convenio y un acuerdo? En España, un convenio y un acuerdo son dos conceptos legales distintos. Ambos son utilizados para regular los derechos y obligaciones entre dos o más partes, pero tienen diferencias clave. Un convenio es un documento legal que estipula los términos y condiciones que deben ser cumplidos por las partes involucradas.

• Es legalmente vinculante y una vez firmado, las partes se comprometen a cumplir los términos del convenio.
• Un acuerdo, por otro lado, es un entendimiento entre dos o más partes sobre un tema específico.
• No es un documento legalmente vinculante, lo que significa que las partes no tienen que cumplir con los términos del acuerdo.

Un convenio está destinado a regular los derechos y obligaciones de las partes por un período de tiempo determinado, mientras que un acuerdo es un entendimiento temporal. Los convenios son mucho más detallados y específicos que los acuerdos, ya que establecen un marco legal para la relación entre las partes.

Un convenio también puede incluir cláusulas de rescisión y penalidades si una de las partes incumple sus obligaciones. Por otro lado, los acuerdos no establecen un marco legal para la relación entre las partes, sino que simplemente establecen un entendimiento sobre un tema determinado. Un convenio también puede ser utilizado para regular la relación entre dos partes por un período prolongado de tiempo.

Esto es muy útil cuando hay una relación a largo plazo entre las partes. Esto significa que, en caso de que una de las partes incumpla sus obligaciones, la otra parte tendrá una forma de hacer cumplir los términos del convenio. Por otro lado, un acuerdo generalmente se utiliza para regular la relación entre dos partes por un período de tiempo más corto.

Esto significa que, en caso de que una de las partes incumpla sus obligaciones, la otra parte no tendrá una forma de hacer cumplir los términos del acuerdo. En conclusión, un convenio es un documento legalmente vinculante que estipula los derechos y obligaciones de las partes involucradas. Está destinado a regular la relación entre dos partes por un período de tiempo prolongado.

Por otro lado, un acuerdo es un entendimiento temporal entre dos o más partes sobre un tema determinado. No es un documento legalmente vinculante, lo que significa que las partes no tienen que cumplir con los términos del acuerdo. Un convenio y un acuerdo son dos términos relacionados con la negociación, que se usan a menudo como sinónimos.

• Ambos términos se refieren a un acuerdo entre dos partes para llegar a un compromiso.
• Sin embargo, hay algunas diferencias importantes entre los dos términos.
• Un convenio es un acuerdo entre dos o más partes en el que se establecen los términos de una relación.
• Esto incluye cosas como el tiempo, el lugar, los costos y los derechos.

Un ejemplo común de un convenio es un contrato de arrendamiento, en el que un inquilino y un propietario acuerdan los términos de alquiler de una propiedad. Por otro lado, un acuerdo es un entendimiento verbal entre dos o más partes. No hay una documentación oficial y los términos pueden ser más flexibles que en un convenio.

Aunque los acuerdos no tienen la misma fuerza legal que los contratos, todavía se consideran legítimos y pueden ser utilizados para resolver conflictos. En resumen, un convenio es un documento legalmente vinculante que establece los términos de una relación. Por otro lado, un acuerdo es un entendimiento verbal entre dos o más partes sin documentación oficial.

Ambos se utilizan para llegar a un compromiso, pero los acuerdos tienen menos fuerza legal que los contratos.

¿Qué pasa si finaliza la fecha de la vigencia del convenio y todavía no se ha negociado uno nuevo?

Mi convenio colectivo ha perdido su vigencia. ¿Y ahora qué? ¿Qué régimen se aplica a las relaciones laborales cuando un convenio colectivo pierde su vigencia? La Ley nos dice que, si las partes no lo denuncian, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año, salvo que aquellas hayan pactado otra cosa.

Además nos indica que, si las partes lo denuncian, pero transcurrido un año desde la misma las partes no acuerdan uno nuevo, aquel perderá vigencia, salvo pacto en contrario. Y entonces, ¿qué pasa cuando un convenio colectivo pierde su vigencia y no hay acuerdo colectivo que establezca cómo seguirán rigiéndose las relaciones laborales de los trabajadores afectados por dicho convenio? Desde la reforma laboral del año 2012, algunos venían defendiendo la llamada contractualización de las condiciones que establecía el convenio expirado, es decir, sostenían que las condiciones de trabajo que se venían aplicando mientras el convenio estaba vigente se consolidaban para los trabajadores.

Ello, a pesar de lo regulado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Además, dicha tesis se vio reforzada cuando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 22 de diciembre de 2014, RCUD.264/2014, estableció la contractualización de las condiciones establecidas en el convenio que perdía su vigencia; sin embargo, hay que advertir que el Alto Tribunal llegó a esa conclusión en un supuesto en el que no se acreditó que existiera un convenio colectivo de ámbito superior que resultase de aplicación, produciéndose en aquel caso un vacío normativo absoluto.

Pues bien, recientemente, en junio de este mismo año 2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a través de sus sentencias dictadas en Unificación de Doctrina de fechas 5 y 7 de junio (RRCUD.2602/2016; 364, 427 y 663/2017) ha dejado clara, no sólo, la excepcionalidad del recurso a la contractualización que se estableció como solución en la mencionada sentencia del 2014, sino también ha sentado Jurisprudencia sobre el recurso al convenio colectivo de ámbito superior.

También hay que decir que el debate suscitado en los procedimientos a los que se han referido las Sentencias del junio pasado ha favorecido la rotunda claridad con la que ahora se ha podido manifestar el Alto Tribunal, ello por cuanto los casos analizados han encajado perfectamente con el tenor del artículo 86.3 ET, habiendo resultado pacífico en los mismos, tanto que el convenio colectivo inferior había perdido su vigencia, como que había un convenio colectivo de ámbito superior que era aplicable,

Concretamente, el debate giraba en torno a si las indemnizaciones por unos despidos objetivos declarados procedentes debían calcularse conforme a las condiciones salariales del Convenio Colectivo Provincial (Oficinas y Despachos de Bizkaia) cuya vigencia había finalizado, o bien, con arreglo al convenio colectivo de ámbito superior aplicable (Estatal Empresas Consultoría de Mercados).

• Pues bien, con ocasión de ambos procedimientos, el Tribunal Supremo ha señalado que debe aplicarse el texto convencional de ámbito superior sin que se contractualicen las condiciones previas de las que estaban disfrutando los trabajadores derivadas del convenio finalizado.
• Por lo tanto y, siguiendo la previsión contenida en el artículo 86.3 del ET, si transcurrido un año desde que expiró la vigencia del convenio colectivo no existiera uno nuevo, ese desaparecerá del ordenamiento jurídico y será sustituido por el Convenio Colectivo del Sector.

Por lo tanto, en tanto exista una norma convencional de ámbito superior aplicable, no se producirá una contractualización de las condiciones. Con todo, esta nueva Jurisprudencia desprende un consejo para la negociación colectiva una vez que el convenio colectivo ha perdido su vigencia, esto es, se anima a que las partes negociadoras alcancen un acuerdo antes de que transcurra el año desde su denuncia.

1. En caso contrario y, descartada la contractualización de las condiciones laborales del convenio denunciado, se producirá la aplicación íntegra del convenio colectivo superior, el cual, es más que probable que venga acompañado de peores en casi todas las materias.
2. Mi convenio colectivo ha perdido su vigencia.

¿Y ahora qué?

¿Qué pasa si no sé ratifica el convenio regulador?

La eficacia de un convenio regulador no ratificado en sede Judicial En uncuando los progenitores alcanzan un acuerdo en relación con las medidas relativas a sus hijos, así como a otras medidas de carácter económico, las mismas deben ser plasmadas en un documento llamado Convenio Regulador o Pacto de Relaciones Familiares.

Dicho documento deber ser firmado por ambas partes, y ser aportado al Juzgado para su ratificación judicial en presencia del funcionario correspondiente. Solo así podrá ser aprobado y quedará incorporado en la correspondiente Sentencia. Es decir, la homologación judicial otorgará a dicho documento eficacia procesal a todos los efectos de la ley.

Partimos de la base, de que el Convenio regulador o Pacto de Relaciones Familiares FIRMADO es un aut é ntico negocio jurídico en si mismo, y su validez es incuestionable al ser un documento firmado al amparo del principio de autonomía de las partes teniendo fuerza legal entre los firmantes siempre que lo dispuesto en el mismo no sea contrario a la ley, a la moral o al orden p ú blico.

• En algunas ocasiones, puede ocurrir que alguna de las partes no llegue a ratificar el Convenio o Pacto.
• Es en estos supuestos cuando surge la duda de si dicho documento tiene validez o no.
• La realidad es, que sin ratificación posterior el convenio o pacto no se aprobará judicialmente y el procedimiento de mutuo acuerdo iniciado quedará archivado sin más.

Si bien, ello no quiere decir que no tenga consecuencias o que no se pueda hacer valer lo pactado y recogido en dicho documento. Cualquiera de las partes podrá presentar posteriormente, en un procedimiento contencioso como prueba el convenio firmado, no ratificado, con el objetivo de que el Juez conozca estos pactos y los tenga en cuenta a la hora de dictar sentencia.

¿Qué es un convenio judicial?

El convenio judicial se considera como la subrogación contractual de la sentencia, toda vez que, al ser elevado a la categoría de cosa juzgada, se equipara sustancial y procesalmente por el legislador a las sentencias ejecutorias.